A justa causa é a pena máxima do contrato de trabalho. Ela retira do empregado o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo, o seguro-desemprego e as férias e o décimo terceiro proporcionais. Por isso mesmo a Justiça do Trabalho a examina com lupa. Quem assessora empresas precisa saber que uma justa causa mal aplicada costuma sair mais cara do que uma dispensa comum. Quem defende empregados sabe que muitas delas caem por falta de prova ou por falhas de procedimento.
As hipóteses previstas no artigo 482
O artigo 482 da CLT traz um rol de faltas graves. Entre elas estão o ato de improbidade, a incontinência de conduta ou mau procedimento, a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir concorrência ou prejudicar o serviço, a condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da pena, a desídia no desempenho das funções, a embriaguez habitual ou em serviço, a violação de segredo da empresa, os atos de indisciplina ou de insubordinação, o abandono de emprego, o ato lesivo da honra ou da boa fama e as ofensas físicas praticados no serviço contra qualquer pessoa, ou contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo legítima defesa, e a prática constante de jogos de azar. A reforma de 2017 incluiu a perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Na prática forense, as hipóteses que mais aparecem são desídia, indisciplina, insubordinação, improbidade e abandono de emprego. Cada uma pede um tipo de prova diferente.
Os requisitos que o juiz costuma verificar
Além de a conduta se encaixar numa das hipóteses legais, a doutrina e a jurisprudência exigem alguns requisitos. O primeiro é a imediatidade. A empresa deve punir logo que toma conhecimento da falta. Se descobre um desvio de mercadoria em janeiro e só dispensa em maio, sem justificativa como uma apuração interna em curso, a demora sugere perdão tácito.
O segundo é a proporcionalidade. Um atraso isolado de vinte minutos não justifica a pena máxima. O terceiro é a vedação da dupla punição. Se o empregado já levou suspensão por um fato, esse mesmo fato não pode fundamentar a justa causa depois. O quarto é o nexo entre a falta e a punição, ou seja, a empresa precisa indicar qual conduta motivou a dispensa, e não pode trocar de motivo no meio do processo.
Desídia e indisciplina dependem de gradação
Desídia é o desleixo reiterado. Faltas injustificadas, atrasos, trabalho mal feito repetidas vezes. Raramente um episódio único basta. O caminho seguro é a gradação das penas, com advertência escrita, depois suspensão e, persistindo a conduta, a dispensa.
Imagine um operador de caixa com seis faltas injustificadas em três meses. Se a empresa tem uma advertência assinada na segunda falta, uma suspensão de três dias na quarta e o cartão de ponto mostrando as demais, a prova é sólida. Se só tem o registro de ponto e nenhuma punição anterior, a justa causa fica vulnerável.
Improbidade exige prova robusta
A improbidade envolve desonestidade, como furto, fraude em reembolso ou adulteração de documentos. Como a acusação atinge a honra do trabalhador, os tribunais exigem prova clara, e uma acusação não comprovada pode gerar condenação por dano moral além da reversão da justa causa.
Imagens de câmera, relatórios de auditoria, notas fiscais comparadas e testemunhas que presenciaram o fato são o material típico. Um boletim de ocorrência registrado pela própria empresa, sozinho, prova apenas que a empresa fez a comunicação, e não que o fato aconteceu.
Abandono de emprego e a questão dos 30 dias
O abandono exige dois elementos, a ausência prolongada e a intenção de não voltar. A jurisprudência consolidada do TST presume o abandono quando o empregado deixa de retornar ao serviço em até 30 dias após o fim de um benefício previdenciário, se não justificar o motivo. Nos demais casos, o prazo de 30 dias de faltas seguidas também é usado como referência.
A prova da intenção costuma vir de convocações formais. Telegrama ou carta com aviso de recebimento para o endereço do empregado, pedindo o retorno em prazo determinado, é o documento que mais pesa. Publicação em jornal tem valor bem menor. Se o trabalhador já estava empregado em outro lugar nesse período, isso reforça a intenção de abandono.
A distribuição do ônus da prova
A justa causa é fato impeditivo do direito às verbas rescisórias, e por isso cabe ao empregador comprová-la. Para quem defende o empregado, a estratégia muitas vezes começa pedindo que a empresa apresente os documentos de punições anteriores e explorando contradições entre a carta de dispensa e a contestação.
Para quem defende a empresa, a regra é montar o dossiê antes de aplicar a penalidade. Documentos criados depois da dispensa perdem credibilidade, e testemunhas que só souberam do fato por comentários de terceiros ajudam pouco.
Organização do caso no dia a dia do escritório
Casos de justa causa se ganham ou se perdem pelas datas. A data da falta, a data em que a empresa tomou conhecimento, as datas das punições anteriores e a data da dispensa precisam estar registradas numa linha do tempo dentro do processo. Essa linha do tempo mostra de imediato se houve imediatidade e gradação.
Para a empresa cliente, vale ter um procedimento padrão de registro de advertências e suspensões, com cópia arquivada na pasta de cada funcionário. Para o empregado, cadastre o término do contrato e o prazo de dois anos para ajuizar no controle de prazos no primeiro atendimento. E guarde, desde o início, a lista de possíveis testemunhas com contato atualizado, porque a audiência pode acontecer muitos meses depois.